Dlaczego Polskie Firmy Boją się Zmian Legislacyjnych w HR (i Co Rzeczywiście Się Zmienia w 2026)

W wielu polskich firmach zmiany w prawie pracy wciąż są traktowane jak „wymysł HR", dopóki nie pojawi się kontrola albo realne ryzyko kary. Tymczasem przełom 2025/2026 r. to moment, w którym wchodzą w życie przepisy realnie zmieniające sposób rekrutacji, wynagradzania i zarządzania pracownikami.

24 grudnia 2025 r. weszła w życie ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), wdrażająca m.in. Dyrektywę (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń; kolejne obowiązki będą uruchamiane do czerwca 2026 r.

Skąd ta kumulacja zmian właśnie teraz

Tłem jest harmonizacja prawa pracy w całej Unii Europejskiej. Dyrektywa (UE) 2023/970 zobowiązuje państwa członkowskie do wzmocnienia zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn poprzez zwiększenie przejrzystości płac.

Dla polskich pracodawców oznacza to, że w 2026 r. zmiany nie są pojedynczym „dodatkiem" do Kodeksu pracy, ale szerokim pakietem dotykającym wielu obszarów HR jednocześnie.

1. Ogłoszenia o pracę – jawność wynagrodzeń i neutralny język (od 24 grudnia 2025)

Od 24 grudnia 2025 r. wszystkie ogłoszenia o pracę muszą spełniać nowe wymogi wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy i wdrożenia dyrektywy płacowej.

Co się zmieniło:

• Pracodawca jest zobowiązany przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu, najczęściej poprzez wskazanie kwoty lub przedziału (widełek) w ogłoszeniu albo w pierwszej informacji o warunkach zatrudnienia.
• Ogłoszenia podlegają zasadom równego traktowania – język i wymagania nie mogą dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie czy inne niedozwolone kryteria.

Przykłady dobrych praktyk:

• Zamiast „sprzedawca" / „sprzedawczyni" – „specjalista ds. sprzedaży" lub „specjalista/specjalistka ds. sprzedaży".
• Unikanie sformułowań wprost wskazujących płeć lub wiek („młody mężczyzna", „atrakcyjna kobieta") – chyba że wynika to z przepisów szczególnych.

2. Jawność wynagrodzeń – etapy wdrożenia w 2025/2026

Jawność wynagrodzeń nie kończy się na widełkach w ogłoszeniach – to cały system nowych uprawnień informacyjnych pracowników i obowiązków raportowych pracodawców.

Co już obowiązuje (od 24 grudnia 2025 r.):

• Pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informacje o poziomie wynagrodzenia (kwota lub przedział) oraz głównych składnikach płacowych związanych ze stanowiskiem.
• Wzmocniono obowiązek przejrzystości kryteriów wynagradzania i awansów – pracownicy mają uzyskać realny dostęp do informacji, jakie czynniki wpływają na płace.

Co zmienia się od 7 czerwca 2026 r.:

• Dyrektywa 2023/970 zaczyna obowiązywać w pełni – pracownicy zyskują prawo do informacji o poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą lub jednakową pracę, a nie tylko o własnej stawce.
• Pracodawcy zatrudniający powyżej określonych progów (np. 100 pracowników i więcej) zostaną objęci obowiązkiem raportowania luki płacowej oraz, w razie przekroczenia określonego progu luki bez obiektywnego uzasadnienia, podejmowania działań naprawczych.

3. Równość płci i antydyskryminacja – od polityki do praktyki

Zmiany w prawie płacowym są ściśle powiązane z zasadą równego traktowania i zakazem dyskryminacji, które już od lat funkcjonują w polskim Kodeksie pracy. Teraz jednak rośnie nacisk na dowodzenie w praktyce, że polityka płacowa i rekrutacyjna nie dyskryminuje kobiet i mężczyzn.

Co oznacza to dla firmy:

• Konieczność posiadania spójnej, realnie stosowanej polityki antydyskryminacyjnej – wraz z jasnym opisem procedury zgłaszania naruszeń i trybu ich wyjaśniania.
• Potrzebę przeglądu procesów HR (rekrutacji, awansów, podwyżek, ocen okresowych) pod kątem kryteriów, które mogą – nawet nieświadomie – faworyzować jedną płeć.
• Większe ryzyko sporów i roszczeń, jeśli firma nie będzie w stanie wykazać obiektywnych, przejrzystych kryteriów różnic płacowych.

4. Staż pracy, świadczenia i wewnętrzne regulaminy

Obok jawności wynagrodzeń, firmy w 2026 r. muszą zmierzyć się z konsekwencjami wcześniejszych i bieżących zmian dotyczących stażu pracy i powiązanych świadczeń – szczególnie w kontekście zróżnicowanych form zatrudnienia.

Co jest istotne z punktu widzenia działu HR:

• Różne świadczenia (urlop, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe, wymagania stanowiskowe) mogą mieć różne definicje stażu – część opiera się na Kodeksie pracy, inne na regulaminach zakładowych.
• Zmiany w prawie mogą rozszerzać katalog okresów wliczanych do stażu (np. praca za granicą, określone okresy zatrudnienia na umowach cywilnoprawnych), ale zawsze trzeba odnieść się do konkretnego przepisu, a nie do ogólnego hasła „wszystko się liczy".

5. Płaca minimalna i kary – dlaczego to nie jest „tylko HR"

Wzrost płacy minimalnej i minimalnej stawki godzinowej na 2026 r. wynika z rozporządzenia Rady Ministrów; wpływa nie tylko na wynagrodzenia, ale i na wiele świadczeń liczonych od podstawy płacowej.

Co oznacza to dla pracodawcy:

• Konieczność aktualizacji wynagrodzeń pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie lub w pobliżu minimum.
• Automatyczny wzrost kosztów pośrednich: dodatków, odpraw, ekwiwalentów i innych świadczeń liczonych od wynagrodzenia zasadniczego.

Równolegle rośnie ryzyko sankcji: Serwisy prawne i kadrowe zwracają uwagę na wysokie grzywny za naruszenia praw pracownika, w tym za łamanie przepisów o jawności wynagrodzeń czy nielegalne zatrudnienie – w skrajnych przypadkach sięgające dziesiątek tysięcy złotych.

6. Co dalej – jak nie bać się 2026 r., tylko się przygotować

Z perspektywy zarządu i działu HR 2026 r. nie musi być „najgorszym rokiem od dwóch dekad", ale na pewno jest rokiem, w którym brak reakcji na zmiany legislacyjne będzie miał konkretną cenę.